こんにちは。

リーラコーエン シンガポールの平林です。

 

シンガポールTAFEPが推奨する新たな働き方、Flexible Work Arrangement(FWA)について、前回の記事ではその種類についてお伝えしました。

時短やパートタイムなどはコロナ禍以前からある働き方ではありますが、現在は従業員のライフステージに沿って働き方を選択できる環境が求められています。

また優秀な人材確保、定着率を上げるためにも、今やFWAは企業にとっても欠かせない採用戦略の一つと言えるでしょう。

そこでFWA後編の今回は、実際に従業員との働き方の取り決めを行う際に注意すべきことをまとめてみました。

ぜひともご確認いただけますと幸いです。

 

 

1．まずはじめに、知っておくべきこと

FWAを設計する際、雇用主としてますはじめに法的義務について理解をしておくことが重要です。

以下はシンガポールの雇用法や就業規制となりますので、予めご確認ください。

• 労働時間と残業
• パートタイム就労(週35時間未満)
• 職場安全衛生法(WSHA)
• 労働災害補償法(WICA)

特に就労時間に関する働き方の取り決めにおいて、雇用法第4項に該当する場合は注意が必要です。

休憩時間や1週間の勤務上限時間(44時間)が決まっておりますので、それに基づいた働き方の取り決めが必要となります。

 

2．取り決めのガイドライン

それでは実際に従業員と働き方の取り決めを行う際の注意事項とガイドラインについて見ていきましょう。

大きなポイントは以下の3つです。

 

1．FWAの適合性

まずはじめに会社の就業規則やガイドライン、および業務上に必要な資格要件等を考慮する必要があります。

業務の性質上、もしくは業界自体がその働き方に適しているかの評価も必要です。

従業員とよく話し合い、もっとも適したFWAの取り決めを行うことが大切です。

 

2．業績評価と報酬

次に評価と報酬についての取り決めです。

パートタイム就労などの働き方によって業務時間(業務範囲)と責任が異なる場合、報酬は比例配分されるケースが多いかと思います。

従業員と働き方の話し合いをすると共に、評価制度(仕事の進捗管理、評価指標、成果物)や報酬(給与、福利厚生、休みの取得等)についてもきちんと話し合うことが大切です。

また万が一FWAを利用した結果、仕事のパフォーマンスや事業運営に悪影響が生じた場合、通常の勤務体系へ戻す可能性がある旨も相互に理解する必要があります。

 

3．運用内容

最後にFWAの運用詳細について、最低限カバーすべき項目は以下の通りです。

• 勤務スケジュールの種類と場所(シフト表や勤務場所の確認)
• FWAの開始日と就労日(期間がある場合) 
• FWA期間中のチームや顧客との連絡ツール(オンラインツールの取り決め)、成果物の提出方法
• 実行するFWAが不適切または実現不可能な場合の代替作業の取り決め
• 代替の作業場所がある場合、その適切性と安全性(セキュリティや情報漏洩など)

取り決めに関してはすべて文章化し、お互いの理解と同意を得ることが大切です。

また近年注目が集まっているセキュリティに関しては、ファイアーウオールの見直しやアクセス制限等を強化することで、FWAに伴うリスクを最小限に抑える努力が必要です。

 

3．FWAをより積極的に活用したい場合

もしFWAをより積極的に活用したい場合、TAFEPは以下を推進しております。

これらはFWAをより効率的かつ有効的に実装するための方法、考慮すべき雇用習慣を示しております。

• FWA推進マネージャーを任命する
• すべての従業員がFWAを要求できるようにする
• すべてのFWAの可能性を公正かつ客観的に評価する
• FWAのリクエストがあった場合、結果をタイムリーに伝える
• FWAに関するマネジメント層のトレーニング
• FWAの使用に関する明確なガイドラインを伝える

社内のFWA推進マネージャーの設置やマネジメント層がFWAの理解を深めることで、社内全体にFWAが浸透し利用しやすい環境が生まれるでしょう。

NTUCラーニングハブでは「Implementing Flexible Work Arrangements(FWAの実装)」に関するオンライン学習も無料で受けることができ、FWAの実装方法と柔軟な職場環境の構築方法を学習することが可能です。

特にビジネスオーナーやマネジメント層、人事担当者向けの学習ツールとなりますので、気になる方はぜひご覧いただければと思います。

 

4．最後に

 

今回はTAFEPが定める柔軟な働き方、Flexible Work Arrangement(FWA)の取り決めガイドライン・注意点についてまとめてみました。

働き方の自由度が広がることにより、優秀な人材の確保や定着、業務効率の上昇などが見込めるため、FWAは企業にとっても大変有効性のある取り決めと言えます。

一方で取り決めの段階で従業員としっかりと話し合うことが大切となりますので、少しでも円滑に運用を開始できるように事前準備を行いましょう。

例えFWAを使用しないという結果であっても、従業員の希望に耳を傾け、働き方を一緒に模索することは、双方にとっても貴重な時間になるかと思います。

弊社では人材採用だけでなく、シンガポールの就労に関するお問合せも受け付けておりますので、お気軽にご相談ください。

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