在如今不断变化的职场文化中，特别是后疫情时代，缺席已成为人力资源管理中的一大关注问题。但真正的问题是：什么时候缺席才算过度？

随着“什么情况算是缺席过度”这一问题的搜索趋势上升，显然雇主和员工都在寻求明确答案。本文将探讨缺席的定义，什么被认为是过度缺席，过度缺席如何影响团队，以及双方可以采取的措施——结合新加坡的法律参考、数据和最佳实践。

📊 数据分析：
在新加坡，劳动力部（MOM）的一项研究显示，2022年，缺席在各行业的工作日损失中占比超过6%。 根据2024年Aon新加坡报告，员工健康相关的缺席每年给企业造成超过33亿新加坡元的损失。 Google Trends数据显示，过去一年，“过度缺席”这一关键词的全球搜索兴趣上升了超过160%。
显然，缺席问题影响着生产力、士气，最终也影响企业的收益。

🏥 什么是缺席？
缺席是指员工频繁或习惯性地缺席工作，通常没有有效的原因或事先通知。这与以下情况不同：
- 计划中的休假（例如年假、病假）
- 有正当理由的紧急缺席
-出勤但因病或缺乏参与而未能有效工作（出席主义）

🚨 什么时候缺席才算过度？
没有统一的标准答案，但一般来说，HR的标准如下：
- 在30天内无故缺席超过3次可能被视为过度。
- 经常性的短期病假（例如每季度请7-10天病假），即使提供了病假证明，也可能引起关注。

某些情况下，周一或周五缺席可能暗示“软性缺席”。

在新加坡，雇主通常会根据劳动力部（MOM）发布的指导原则、《雇佣法》以及公司内部HR政策来处理缺席问题。但在执行时要确保公平和灵活，特别是涉及医疗或照护需求时。

🔍 为什么这很重要？
对雇主来说：
- 操作中断：关键员工频繁缺席会影响工作流程和项目截止日期。
- 成本增加：临时替代人员、加班费和生产力降低都会带来额外成本。
- 团队士气：同事可能会感到工作负担过重，甚至产生怨恼情绪。

对员工来说：
- 可能面临纪律处分：缺席过多可能导致警告、绩效评估，甚至解雇。
- 职业声誉受损：雇主可能会认为缺席反映出员工缺乏责任感。
- 错失成长机会：频繁缺席可能错过表现机会、领导任务或培训。

👩‍💼 新加坡的法律与HR准则
在新加坡，根据《雇佣法》：
- 员工每年有权享受14天的带薪门诊病假和60天的带薪住院病假（包括14天门诊病假），且需要有效的医疗证明。
- 超过规定天数的缺席，若没有有效理由或未经批准，可能会根据公司政策进行纪律处分或解雇。

雇主应：
- 记录员工考勤
- 实施渐进性纪律处分系统

🛠️ 管理与预防缺席的建议
对雇主来说：
- 跟踪考勤模式，及时反馈
- 进行回归工作面谈，了解缺席的根本原因
- 推广灵活的工作安排和心理健康支持

对员工来说：
- 在生病或无法工作时主动沟通
- 负责任地使用假期，避免在非紧急情况下临时请假
- 如果倦怠或个人问题影响到出勤，及时寻求人力资源的帮助

Reeracoen的观点
在Reeracoen，我们深知一致性、沟通和同情心至关重要。我们建议客户将缺席问题不仅视为人力资源问题，而应视为一个关乎员工福祉的问题。无论你是管理团队，还是努力保持工作与生活的平衡，理解和解决缺席问题对每个人都有益处。

让我们共同努力，打造一个既重视出勤，又支持员工的职场环境。

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阅读更多:

1. Ministry of Manpower – Singapore Employment Act

2. Straits Times – More employees absent from work, causing productivity issues

3. Aon Singapore – Rising cost of health-related absenteeism

4. SHRM – How to Handle Excessive Absenteeism

5. Google Trends – Keyword: Excessive Absenteeism