こんにちは。

リーラコーエン シンガポールの平林です。

 

2021年の建国記念日の演説において、リーシェンロン首相は職場の差別禁止ガイドラインを法制化するための措置を講じると述べました。

現在シンガポールではTAFEPが定めるガイドラインはあるものの、職場における差別に対する法令は存在しません。

法令発効は2024年を予定しており、現在は枠組みを見直すために招集された第三者委員会によって考案段階となり、つい先日一般からの意見募集も開始されました。

そこで今回は先日発表があった職場の公平性に関する法律「Workplace Fairness Legislation(WFL)」に関する中間報告書を見ていきたいと思います。

 

1. 現状のTAFEPが定めるガイドラインとは(おさらい)

まず最初に、現状のTAFEPが定めるガイドライン(TGFEP)のおさらいをしましょう。

TGFEPは公正な雇用慣行に関するガイドラインとなり、組織が公正に基づく雇用を行う指針となります。

近年ではMCFやその他ジョブサイトへの求人広告における差別表記などで知られている方も多くいらっしゃるかと思います。

ガイドラインによると、雇用主は年齢、人種、性別、宗教、配偶者の有無、家族の責任、または障害に関係なく、スキルや経験、能力などに基づいて従業員の採用を行う必要があります。

万が一ガイドラインに従わない場合は、TAFEPから調査、改善を要求されます。さらに改善が見られない場合は、ビザ取得の停止等の労働省からの行政罰に直面します。

 

2. 新法案、差別禁止法導入の意図とは

2006年に設立したTAFEPは長年職場の公平性を維持するために機能し、差別発生率の改善に努めてきました。

しかしながら、職場での差別は異なる事例が多く、また個々の案件によっても内容が大きく違うため、あらたな枠組みを強化することになりました。

新しい法律を制定することは、決して企業のコンプライアンスを困難にすることが目的ではありません。

職場での差別禁止慣行をより厳格に実施し、個人が職場での差別に対して直接法的措置をとることが可能になることを目的としております。

また新法案はTGFEPでカバ―されている以外の項目も網羅する予定となります。

タン人材開発相は2月13日の会見で「新法案はガイドラインをなぞったものではなく、差別ゼロに向けた実効性がある内容となる」と発表しました。

さらには「差別を根絶することは社会全体の取り組み」とし「雇用主の知識と理解、オーナーシップおよび従業員のサポートが必要」と述べております。

 

3. 主な制定内容について

現在委員会は20の内容をもとに差別禁止法案を策定しております。(詳細については中間報告書をご参照してください)

主な策定内容は以下の通りとなります。

• 国籍、年齢、性別、婚姻状況、妊娠状況、介護の責任、宗教、人種、言語、障害やメンタルヘルスなどを巡る差別を禁止する
• 労働者が救済を求める可能性を解雇だけでなく、雇用や昇進にも拡大する
• 違反の程度に応じた新たな罰則の導入を検討する
• 差別やハラスメントの事例を報告した者に対する報復を禁止する

2に関しては、雇用のすべての段階において適用するとし、雇用前(採用活動、面接)、雇用中(昇進、評価、研修の選択など)、および雇用終了(解雇など)をカバーします。

また現行の運用に基づき、EPおよびSPass申請前の求人広告要件を法制化するという内容も含まれており、ガイドライン以上の効力を発揮することが予想されます。

 

最後に

今回は2024年に制定予定のシンガポールの職場における差別禁止法案について、中間発表をもとに記載しました。

職場における差別は国の成長自体を妨げる大きな問題ととらえ、今回の差別禁止法案策定に動き出したシンガポール。

今まで以上に差別的表現や採用選考、人事評価等に気を配る必要があるかと思います。

現行の規定についても改めてご確認いただき、人事ポリシーを振り返る良い機会になれば幸いです。

また人材採用やMCFへの広告掲載についてのご相談もお気軽にお問合せくださいませ。

 

関連記事：

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